Spremnost članova tima da prihvate povratne reakcije u vidu kritike na svoj rad u velikoj meri zavisi od načina na koji se feedback iskazuje.
Potraga za boljim načinima davanja i primanja povratnih informacija se nikada ne završava jer se novi pristupi koji daju efikasnije rezultate direktno odražavaju na povećanu produktivnost i zadovoljstvo zaposlenih.
Najvažniji razlog zašto iznova pronalazimo nove načine jeste da pomognemo ljudima da unaprede svoje performanse, kako bi ceo tim ili organizacija bila produktivnija a time i poslovni rezultati bolji.
Usmeravanje ka zajedničkom cilju
Svrha povratnih informacija je da usmeravaju tim ka željenom cilju kao i da skreću pažnju na aktivnosti koje bi bilo poželjno usavršiti – bilo da se radi o nekome ko drži prezentaciju, vodi tim ili kreira strategiju.
Veštine, kao što su strateško razmišljanje, potencijal za vođenje biznisa ili preduzetnička inteligencija su naročito izazovna polja kada je u pitanju davanje povratnih informacija.
Tokom poslednjih 40 godina psihometričari su nakon ispitivanja zaključili da ljudi nemaju objektivnost da apsolutno budu svesni apstraktnih kvaliteta, poput poslovne oštrine ili asertivnosti, da bi precizno procenili nekog drugog u tim poljima. Naše procene su duboko povezane sa našim ličnim razumevanjem stvari, ličnim osećajem inherentnosti ili nesvesne pristranosti.
Zbog toga je, i pored svih dostupnih treninga za davanje feedback-a, ovo i dalje jedan od najizazovnijih i najkompleksinijih procesa za menadžere.
Usmeravanje ljudi na njihove nedostatke ne omogućava njihovo učenje.
Naprotiv, ometa ga.
Nasuprot tome, skretanje pažnje na nečije snage katalizira učenje. Ovo je potvrđeno neurološkim istraživanjima koja su pokazala šta se događa sa našim mozgom kada se fokusiramo na ono što dobro radimo, kao i kada se usmerimo na ono što ne valja.
U jednom takvom istraživanju naučnici su podelili studente u dve grupe. Jednoj grupi su pristupili afirmativno pitajući učenike o njihovim snovima i na koji način će ih ostvariti. Drugu grupu su ispitivali o domaćim zadacima i onome što studenti smatraju da rade pogrešno i šta je potrebno da poprave. Dok su se ti razgovori odvijali, naučnici su svakog ispitanika priključili na magnetnu rezonancu kako bi videli koji su delovi mozga najaktivniji tokom ove dve različite vrste pažnje.
U mozgu studenata koje su pitali šta je potrebno ispraviti u njihovom radu zadataka, primećeno je da se aktivirao simpatički nervni sistem. Ovo je sistem borbe ili bekstva, koji nadjačava ostale delove mozga i omogućava nam da se fokusiramo samo na informacije koje su nam najpotrebnije za preživljavanje.
Zaključak je da naš mozak reaguje na kritične povratne informacije kao na pretnju i tako sužava polje naših aktivnosti. ‚‚Snažna negativna emocija izazvana kritikom ograničava pristup postojećim kognitivnim, emocionalnim i percepcijskim saznanjima“, rekao je psiholog i profesor Richard Boyatzis rezimirajući nalaze ovog istraživanja.
Kod ispitanika koji su se fokusirali na svoje snove i kako bi ih mogli ostvariti aktivirao se parasimpatički nervni sistem, koji se ponekad naziva i sistemom odmora. Da citiramo još jednom doktora Boyatzisa: „Parasimpatički nervni sistem podstiče neurogenezu to jest rast novih neurona, osećaj blagostanja kao i kognitivnu, emocionalnu i percepcijsku otvorenost.“
Ono što nam ovakve studije pokazuju jeste da se učenje događa proširivanjem sopstvenog razumevanja. Učenje počiva na našem razumevanju onoga što radimo dobro, a ne na onome što obavljamo loše.
Često se kaže da je ključ učenja izaći iz zone komfora, ali ovi rezultati pokazuju upravo suprotno, jer tada mozak prestaje da obraća pažnju na bilo šta drugo osim na preživljavanje.
Najviše učimo u uslovima zone komfora jer su tu i naši neuronski putevi najviše koncentrisani. Tada smo najotvoreniji, najkreativniji, pronicljiviji i produktivniji. I zato su ovo trenuci u kojima najbolje reagujemo na feedback, crpeći iz njih sve konstruktivne kritike za dalje usavršavanje.
Potražite rezultate
Izvrsnost je ishod, pa to obavezno uzmite u obzir kad se sledeći put desi da projekat nesmetano teče. To je pravi momenat da pohvalite člana tima koji je zaslužan za sjajan rezultat.
O tome svedoči i priča o legendarnom treneru američkog fudbalskog tima, Dallas Cowboys-a, koji je doprineo značajnom poboljšanju svoje ekipe. U pitanju je čuveni Tom Landry.
Dok su ostali treneri timova pregledali propuštene prilike i ispuštene lopte, Landry je studiozno analizirao snimke iz prethodnih mečeva i za svakog igrača izrekao pohvalu kada je učinio nešto lako, prirodno i efikasno. Landry je zaključio da, iako je broj pogrešnih načina da se nešto uradi beskonačan, broj pravih načina, za bilo kog igrača nije. Najbolji način otkrivanja toga bio je gledanje delova utakmica gde je ta osoba to izvrsno izvela. ‚‚Od sada”, rekao je svakom članu tima, „samo reprodukujemo vaše pobede“.
Iako je znao snagu pohvale, Landry nije bio toliko zainteresovan za samu hvalu koliko za učenje. Instinkti su mu govorili da bi svaka osoba najviše poboljšala svoje performanse ako bi mogla videti kako izgleda njegova lična verzija izvrsnosti.
Isto možete i vi da uradite sa svojim timom. Kad god vidite da neko od članova radi nešto izuzetno, stanite na trenutak i javno ga pohvalite. Pomažući svom članu tima da prepozna kako izvrsnost izgleda u njegovom slučaju, pružate mu i priliku da stekne uvid o svojim visoko profesionalnim mogućnostima. Označavanjem onoga što je odlično obavljeno stvarate reper za prepoznavanje šansi za razvoj u sličnim situacijama u budućnosti. To se zove učenje putem konstruktivnog feedback-a.
Ako želite da saznate i 7 konkretnih primera Kako da date konstruktivan feedback kolegama preuzmite našu tabelu.
