Kompetitivna plata i finansijska stabilnost jesu velika motivacija i razlog da veliki broj kvalitetnih zaposlenih godinama ostane u firmi. Međutim, danas visoka plata nije preduslov za produktivno i inspirativno radno okruženje, već zaposleni uzimaju u obzir i druge nematerijalne povlastice.
Prioriteti se razlikuju od osobe do osobe, ali univerzalna stavka je da zaposleni daju prednost firmama gde mogu da rastu i gde se njihovo znanje, vreme i trud koji ulažu u određeni projekat cene i vrednuju. Onome ko stvarno želi da napreduje i uči nove veštine, stagnacija i jednolična atmosfera na radnom mestu sigurno neće biti dovoljno primamljiv razlog da na tom radnom mestu i ostane.
Milenijalci (ljudi rođeni između 1981. i 1996. godine) sve više dobijaju liderske pozicije, pokreću startape, karijerno su orijentisani dok se u budućnosti očekuje da će generacija Z (ljudi rođeni između 1997. i 2015. godine) postaviti neke nove standarde koje se tiču dinamike na radnim mestima. To bi moglo da uključuje mnogo više online komunikacije, edukovanje o korišćenju raznih aplikacija koje olakšavaju obavljanje zadataka i fokus na ojačavanju timske komunikacije gde će prioritet postati sve veće davanje autonomije zaposlenima.
Istraživanje od 540 ispitanika zaposlenih u različitim kompanijama koje je objavljeno na platformi Clutch pokazuje da ljudi danas žele da rade u perspektivnim kompanijama koje brinu o svojim zaposlenima, kao i o okolini.
Kao 2 najvažnije vrednosti za stalne zaposlene izdvojile su se kompetitivna plata i jednak tretman za sve. 55% je prednost dalo realističnoj plati u skladu sa standardima koja ima tendenciju da se povećava, dok je 54% izjavilo da im je jako bitno da su na radnom mestu svi zaposleni ravnopravni i jednaki, bez favorizovanja. Takođe su istakli da je bitno da kompanija poštuje etička načela i kodekse (38%), da bude profitabilna i da raste (29%), kao i da čini svet boljim mestom. (24%) Najveći broj ispitanika (72%) je reklo da smatraju da kompanija za koju oni trenutno rade ima pozitivan uticaj na svet.
Kvalitetan kolektiv
Pod kvalitetnim kolektivom se podrazumeva dobar odnos i sa kolegama i sa nadređenima. U kolektivu gde se deli radni prostor ili više ljudi u isto vreme radi na jednom projektu neminovno je da će se sklopiti prijateljstva i da će ih spojiti kreativni procesi u kojima zajedno učestvuju. Ljudi će se pre odlučiti za kolektiv koji funkcioniše kao zajednica, nego za kolektiv u kome se “odmeravaju snage” i gde ima mnogo kompetitivnih ljudi. Mnoga prijateljstva koja su ojačala zbog produktivne atmosfere na poslu nastavila su se i izvan njega, a entuzijastični, energični ljudi su dodatan razlog zbog kojeg se čovek odluči da ne napusti radno mesto čak iako nije zadovoljan platom.
Sve više postaje ubičajeno da se sa nadređenima neguje profesionalno-prijateljski odnos, gde on ima prilike da upozna zaposlene, češće organizuje 1 na 1 sastanke i traži povratne informacije od zaposlenih o tome koliko su zadovoljni firmom i da li postoji nešto što bi trebalo da se promeni u vezi sa obimom posla, vrstama zadataka koje dobijaju i odnosom sa ostalim kolegama u firmi.
Pored kolektivnog godišnjeg odmora ili poklona za neki od praznika ili rođendan, neki originalni gestovi takođe mogu da ojačaju vezu između kolega i nadređenih:
- Ako primetite da vaš zaposleni redovno ide u teretanu ili se bavi nekim određenim sportom, možete ponuditi da im platite članarinu za nekoliko meseci unapred
- Ako čujete da žele da nauče nove veštine, uplatite im online kurs ili kurs u nekoj od škola
- Ako znate da svakog dana pije određenu vrstu kafe, postarajte se da je uvek ima u kuhinji ili ih počastite omiljenim ručkom s vremena na vreme
- Ulažite u njihovu opremu i programe koji im trebaju za rad
- Ako primetite da bi im prijao jedan dan za opuštanje, ženama možete uplatiti kozmetičke tretmane, dok muškarcima možete uplatiti termin za masaže ili saunu
- Obezbediti čuvanje dece određenih starosnih grupa za zaposlene kojima je to praktičnije rešenje
Korporativna kultura
Kultura koju kompanija neguje i vrednosti za koje se ona zalaže utiču na percepciju zaposlenih o njoj kao i na percepciju onih koji razmišljaju da li da se prijave za posao. Ukoliko je ono što kompanija propagira u skladu sa ličnim stavovima zaposlenog, veća je verovatnoća da će on tom radnom metu ostati. Jasno je da se vremenom smanjuje zainterersovanost za kompaniju ukoliko je ona na lošem glasu u vezi sa uslovima rada ili politikom poslovanja.
Korporativna kultura utiče na perspektivu zaposlenih koji imaju osećaj da doprinose svojim radom i zalaganjem nekom većem i opštem dobru. Kompanija koja je ekološki odgovorna, ne testira svoje proizvode na životinjama, donira u humanitarne svrhe i podstiče zaposlene na to i koristi obnovljive izvore energije je kompanija koja se većinom stavki podudara sa onim što savremeni zaposleni danas podržava a to je human odnos prema ljudima i životinjama i očuvanje životne sredine.
Unapređenje radne atmosfere i efekata rada ne odnosi se samo na ubacivanje stola za stoni tenis u prostoriju i uvođenje obaveznog dress code-a. Poželjna kompanija za zaposlenje je ona koja zaposlenima obezbeđuje rad na interesantim projektima gde mogu da nauče nove veštine, umrežavanje sa ostalim stručnjacima i kolegama na konferecijama, seminarima ili prilikom team buildinga, kao i dodatne beneficije kao što su privatno zdravstveno osiguranje, značajni popusti za kupovinu ili sjajan mentor koji će im se individualno posvetiti ukoliko su početnici koji žele da napreduju.
Balans između života i posla
Radno vreme se u većini današnjih firmi svodi na osmočasovni rad, zato je većini zaposlenih neprihvatljivo da rade vikendom ili da ostaju na poslu i nakon završetka smene. Poslodavac koji poštuje radno vreme mora da podstiče ljude da efikasno obavljaju svoje zadatke, ali i da im obezbedi dovoljno prostora da bez stresa i oslobođeno rade na zadacima predviđenim za taj dan.
2015. godine urađen je eksperiment u Švedskoj gde je u medicinskom sektoru skraćeno radno vreme sa 8 na 6 časova. Medicinske sestre koje su radile u staračkom domu bile su podeljene u 2 grupe, gde je prva grupa radila 8 sati a druga 6 sati dnevno narednih 23 meseca.
Ovom test fazom utvrđeno je da je su medicinske sestre iz prve grupe bile aktivnije, energičnije i mnogo manje pod stresom. Ovaj eksperiment se pozitivno odrazio i na njihovo zdravlje, pa su medicinske sestre iz prve grupe imale manje problema sa bolovima u leđima, ređe su uzimale bolovanje i dane za odmor u poređenju sa medicinskim sestrama koje su radile u osmočasovnim smenama. Jedan od načina da se postigne veća produktivnost zaposlenih je fleksibilno radno vreme.
Posmatrano kroz prizmu jednog prosečnog radnog dana, postoji nekoliko načina da se objasni fleksibilnost radnog vremena.
- Zaposleni ima određeno radno vreme, najčešće od 8h do 16h, ali postoji rok za projekat koji mora da se ispoštuje, međutim on može da radi na nekoliko projekata u isto vreme i da sam odredi redosled važnosti projekata
- Zaposleni nema striktno radno vreme, može da organizuje vreme kako on želi
- Zaposleni tokom godine mora odraditi određene radne sate, ali ti sati variraju iz nedelje u nedelju
Zaposleni cene kada nisu pod pritiskom da moraju da se pojave na poslu u tačno određeno vreme, ili da ostanu do kasno poslepodne ograničeni pauzom za ručak. Ukoliko poslodavac primeti da su zaposleni na izmaku psihičke snage, da im fali motivacije i da im se produktivnost smanjuje iz dana u dan, treba im dati mogućnost da izađu ranije sa posla kada moraju da završe neke privatne obaveze ili da promene radni prostor kada osete potrebu za tim. Istraživanja su pokazala da fleksibilnost može lako da rezultira porastom produktivnosti.
Definisana pozicija i put napretka
Kako bi zaposleni bio motivisan za rad i održavao stepen kreativnosti na visokom nivou, mora da mu bude jasno koji su njegovi zadaci, kako može najefikasnije da ih obavlja i u kom smeru ide njegov napredak.
Nedostatak motivacije direktno je povezan sa umorom i nekom vrstom zasićenosti koja se javlja kada zaposleni upadne u rutinu. Kompanija koja stavlja preveliki fokus na profit umesto na srećne i zadovoljne pojedince u firmi imaće problem da privuče kvalitetne nove kadrove. Vizije i ciljevi kompanije ne moraju da budu isti kao ciljevi i planovi zaposlenog za budućnost. Edukacija treba da se posmatra kao pokretački faktor a ne aktivnost koja oduzima vreme.
Bitno je da se za svakog zaposlenog ponaosob kreira detaljan plan razvoja i preciziraju stavke koje se moraju ispoštovati da bi se taj plan smatrao ispunjenim za određeni vremenski period. Ako se zaposleni trenutno nalaze u jednoj jasno definisanoj poziciji, postoji način da napreduju. Imaju putanju kojom mogu da krenu, zacrtane rezultate koje treba da postignu a na kraju im treba pojasniti koja buduća pozicija ih čeka u kompaniji ukoliko pametno iskoriste veštine, znanje i poznanstva koje će steći na putu ka poslovnom napretku.
Osećaj samoaktualizacije
Zaposleni koji prelaze iz jedne u drugu firmu obično žele da pređu u firmu koja je poželjna za zapošljavanje gde se trud i rad zaposlenih priznaju i adekvatno nagrađuju. Studija objavljena na sajtu TINYpulse.com je pokazala da je 39% odlučilo da napusti posao zato što su osećali da ih trenutni poslodavci premalo cene. Ukoliko imaju mnogo opcija za zapošljavanje, ovo je stavka koja može da bude presudna u donošenju odluke. Najbolja preporuka su ljudi koji ne rade više u određenoj kompaniji iz nekih ličnih ili poslovnih razloga, a nemaju negativna iskustva o radu i odnosu sa menadžmentom i zaposlenima u firmi.
Ljudi koji su konstantno nezadovoljni rezultatima koje postižu mogu da postanu toksični po sebe i da negativno utiču na radno okruženje i efikasnost tima. Nezadovoljstvo potiče iz činjenice da se osećaju kao da svojim radom ne doprinose dovoljno uspehu celokupnog projekta, ili misle da nisu na visini zadatka usled nedostatka veština ili kompetencija. Obavljanje radnih zadataka sa užitkom je dobar pokazatelj koliko je firma u stanju da jasno pokaže zaposlenima koja je svrha i smisao njihovog posla, da ih pohvali kada je zadatak uspešno obavljen i kada je klijent zadovoljan i da im tačno navede koje su to stvari koje su dobro uradili kako bi oni stvorili orijentir za buduće projekte.
Treba se okrenuti više ka individualnom zadovoljstvu i prilagoditi vizije, norme poslovanja i organizacionu kulturu novom, savremenom poslovanju. Pokazati interes za male stvari koje su zaposlenima bitne, ulagati u edukaciju i obrazovanje i graditi pozitivnu sliku o kompaniji koja je humana, odgovorna i savesna su samo neke od stvari koje ljudi primećuju i o kojima pričaju. Kompanija koja ulaže u svoje zaposlene ulaže i u svoju budućnost.
